合同制、劳务派遣和业务外包这三种用工的区别

第一，现在，先科普一下三种主要的用工模式：

以前，从上世纪九十年后，国家要求国内企业只应该有一种用工体制，就是合同制。其他个别少量形式，可以用劳务制（不是劳务派遣制），作为主流合同制的补充形式。劳务制，就是只用劳务，不建立人事关系，比如企业返聘退休人员，不能建立劳动关系，只能建立劳务关系，不享受社保、工伤、辞赔偿等政策。

什么是合同制呢？企业要用各类员工（哪怕是临时性季节性的员工），也要与他们签订劳动合同，建立劳动关系，享受劳动法的保护，这是99%的主流。比如，哪怕是劳务派遣工，虽然不与用人企业签订劳动合同，而是与劳务公司（第三方派遣机构）签订劳动合同，仍然是合同制。从用人企业角度，往往俗称“劳务工”（注：对劳务公司来说，还是合同制员工）。

那么，有人会问：为啥又出现了劳务派遣制、业务外包制，它们之间到底有什么区别呢？

合同制，就是员工与企业建立劳动关系，享受劳动法保障。比如，企业要为合同制员工上社保，尤其是工伤险，这都是强制性要求，是必须履行的法律义务和责任。

合同制，不是挺好的吗？为什么又出现不公平、不平等的劳务派遣和业务外包制呢？

先讲一下，劳务派遣和业务外包的来源吧。

上世纪90年代前，企业只有两种身份，国家干部、国家工人，都是全民所有制职工。90年后后期，改变为合同制员工，企业取消所谓的国家身份，都与企业建立劳动关系，签订劳动合同。

国企执行的是“定员定岗定编定工资”四定政策，国企用多少人给多少工资，这是上级决定的。随着国企的发展，同时人员只进不出，造成了“不断缺员”。上级不给人也不给工资总额，于是“不给钱、给政策”，推出了临时性、过渡性的劳务派遣制。

什么意思呢？企业用人，不与他签订劳动合同，而是找一个劳务公司，让劳务公司与他签订劳动合同，然后派遣到企业来干活。对用人企业来，此人不是我的合同制员工，不需要履行劳动法规定的保障措施，什么也不用管，不是自己人，就可以大胆地压缩工资了。比如，招一个正式工8000元，招一个劳务工3000元，而且还不用他的生老病死，省钱又省事。

结果，这个政策，虽然促进了就业，但对企业更有利。企业有选择性地执行劳务派遣制，只执行自己有利的部分。于是，这种原本非主流的用工模式，被大量流行起来。

到2015年，劳务工被企业大量“违规使用”，大量存在“同工不同酬”的不平等现象，已经泛滥成灾。国家为了保护劳动者利益，出台规范劳务派遣制的通知，要求两个核心规定：一是企业用劳务工不能超过10%；二是劳务工只能用于三性岗位。不符合规定的，要转为合同制。

有些企业把劳务工转为合同制了，有些企业不想增加人工成本和管理负担，又开始流行另外一种替代模式，业务外包制。

业务外包制是个什么东东呢？其实与劳务派遣制换汤不换药。举个具体例子吧：

某单位有个油库，有化验工、计量工、发油工、锅炉工等100人，另外有10名主任副主任安全员等管理人员。100人是劳务派遣工，10人是合同制。那么，劳务工超过10%，应该转为合同制，可是企业不想转，就流行了业务外包制。

这个单位把油库的化验、计量、发油、锅炉等工作作为一个“业务包”，整体打包给一个业务外包公司承包。全部交由外包公司，至于外包公司用多少人给多少工资，由业务外包公司定。原来这100人与劳务公司签劳动合同，现在与业务外包公司签劳动合同。

第二，在详细介绍了三种用工模式后，再具体分析一些单位的违规行为。

一是，20人的国企，用100人劳务工，这严重超过了10%的规定的。应该将多余的人转为合同制。

二是，20人的国企，按道理可以用2个劳务工，但这2个劳务工岗位只能是三性岗位，临时性、替代性、辅助性岗位，不能用于关键主体岗位的。

三是，这个国企不愿意把100人劳务工转成合同制，于是找了一个外包公司，把派遣制改变成了外包制。

第三，即使一些单位用人违法违规，但基本无解，因为没有办法管、也管不了。

一是，用工模式的供求关系矛盾，对有关部门也是头疼。这种方式，可以促进就业。毕竟劳务派遣制和业务外包制，基本用于不关键、不重要的辅助性岗位，大多数都是技能型的操作岗位。大量考不上大学、考入职业学院的人，需要就业，企业不愿意签订劳动合同。用劳务派遣制，可以让企业既减少人工成本又减少管理责任，促进企业用工，促进社会就业。

二是，从人们观念中认为，人生而不平等。合同制，主要用于主体岗位，企业一般招聘大学以上毕业生，非主体岗位，为了降低成本，使用劳务工。人家辛辛苦苦上了大学，凭什么与劳务工“同工同酬”，谁让劳务工当年不好好学习的？这种用工不平等，实际上得到了很多百姓的认可。

三是，法不责众。国家尽管严肃规范劳务派遣制，出发点是保护劳务工的合法权益，但是很难“凑效”。一方面是使用劳务派遣制的企业实在太多，大家抱团取暖，有关部门也没有办法。另一方面，你不让企业用劳务工而用正式工，增加的成本，你给出吗？有关部门沉默了。于是，这种不合规的用工模式，就流行起来。

第四，作为就业者如何对待就业模式呢？

一是，树立底线思维。但凡能找到正规的合同制岗位，就不要选劳务派遣制和业务外包制，如果实在没有选择权，算我这句话没说，你找不到正规岗位，只能当劳务工，也是一个就业渠道啊，你总要养家糊口啊。

二是，选择劳务派遣制，原则上选择正规的劳务派遣公司。什么是正规的劳务派遣公司呢？至少要与你签订劳动合同，为你缴纳社保，至少是三险，如果有一金就烧高香了。许多劳务公司就是皮包公司，连社保都没有。

三是，除非你是流动性很大的劳务工，比如，你就是来临时打工的，迁移社保没有用，可以选择工资高、不缴社保的劳务公司。但建议你在家乡还是自己上一份社保，为了养老医疗的保障。

四是，即使你选了劳务派遣制或业务外派制，记住你也是劳务公司和业务外包公司的合同制员工，依法享受劳动法和派遣制度的保护，受到不公平对待要理直气壮地保护自己的合法权益。

五是，要合理对待“同工同酬”。“同工同酬”不是字面上的意义，不是常规理解的：同一个工种一模一样多的工资，比如同为化验员，大家都是4000元工资。而是指同一个工种，执行同样的薪酬分配和绩效考核机制，同样的化验员，劳务工出满勤、加班加点、业绩突出，劳务工的收入应该比正式工还高才对。现在往往是，正式工不出力，工资6000元，劳务工又辛苦业绩又突出，工资封顶4000元。这是不合理的，可以依法维护自己的权益。